编者按：很难从优秀者口中听到不断的抱怨，因为他们的心力都用于解决问题，其实抱怨往往是推卸责任、逃避困难的表现。现特以此篇引以自省和共勉，得以共进。
不要沦为“抱怨型”主管
你是“抱怨型”主管吗？我们不妨先搜索一下这类人里不同的“标准像”：
抱怨上司
上司是最容易瞄准的靶子，他离你不远，你从他那里直接接受指令，也直接向他反馈，于是，你行为的后果或多或少和上司脱不了干系，抱怨上司自然成了一件“顺理成章”的事。
朋友李华被派到一家外资公司的北京分公司，在到达后不久的一次晚间聚会上，一位地区主管用“闲聊”的方式，把他的前任上司描绘成做事无方、管人无术、喜怒无常的“高级低能儿”。总之，他所表达的是：要么让你相信，他是在如何缺少支持的情况下最大限度的获得业绩；要么让你理解，他少得可怜的销售额背后的罪魁祸首是那位无能的上司；以及让你展望，如果他有一位好上司，他的个人能量又将爆发得如何超出想象。这是李华对他的第一印象，在所有下属中，那天他话最多，给李华的印象也最差……
抱怨同僚
一帮不同地区、不同区域、不同项目的销售管理者之间。要争夺资源、互相攀比就要找“理由”，而理由不仅有正面的，还有反面的，并且反面的往往表现出苦大仇深，似乎更有说服力。
比如：谁抢了你的客户、谁的项目竞争激烈些、谁获得了公司的额外支持、谁的销售人员配备的好些、谁的开发商配合的好些等等。如果以上事件真的是导致他业绩衰败的主要原因，自然“革命有理”。可现实是，这些已经成为许多销售管理者解释业绩不前、推卸自身责任、获取公司追加投入的主要理由。不少乱糟糟的主管例会上，都能听到这样不断变换花样的内部控诉。
抱怨下属
在一家内资乳品公司，其华南办事处被新员工评定为“最不愿意去的地方”，什么原因呢？缘于那里的主管已经臭名远扬，分来的下属没一个让他满意的；自己招聘的，过不多久，他也总能找到理由骂得一无是处；留下来的人也是提心吊胆，人人自危。
这是一位“抱怨型”上司，他总有一双雪亮的眼睛，在第一时间发现下属的问题与弱项，可惜这种发现他并没有转化为及时的跟进指导，相反是抱怨，甚至是矛盾上交。他仿佛要证明的是：所有的下属都是无能的，所有问题都出在下边，所有的责任都不应该由他承担。
抱怨客户
在“客户是上帝”的年代，客户按理是最不该抱怨的了。可事实不是这样，我们能听到一些销售管理者们述说他们眼中的客户：说客户是“老油条”。因为与公司错综复杂的关系，已成了他搬不动的大象；说客户是“半文盲”，什么都不懂，什么都要他代为操心；说客户是“大老粗”，不懂人情世故，没念他的好；说客户是“混世魔王”，不知道开拓市场，只知道坐收渔利……
抱怨客户有什么好处呢？不外乎两点，一是夸大自己的市场阻力与工作难度，最终呈现出自己高超的个人能力；二是为自己寻找到解释业绩完成不力的理由，说明罪不在己，而在那些个有受公司管制的外部客户。
可有一点，那些“抱怨型”主管忘了：客户从来都不是用来抱怨的，相反，是用来“管理”和“引导”的，并且要来自你的管理，需要你去引导……
抱怨公司
当所有人都抱怨完了，或者再也找不到可以具体指向的人时，“公司”便会成为下一个逃不掉的目标。抱怨公司是最容易做到的，因为谁都知道，完美的组织和完善的人一样，至今没有诞生。市场策略、销售政策、管理作风、员工福利，没有一样不可以成为“炮轰”的对象。
小刘曾服务于一家强调专业技术而市场作风严谨的外资电器公司，在大多数的销售主管会上，他总能听到一些人会埋怨公司推广活动的缺乏、促销力度的低弱以及客情费用的短缺。这些抱怨中，一部分言之有物，大部分是不着边际的随感，是从个别类似竞争对手的某一战术活动、观察其所在局部市场的一些简单表象，来评价自己公司的整体运作。现在的事实是，家电市场“乱中求胜”的年代已经过去，几年前那些自以为是获得成功法门的企业也渐成明日黄花，而这家公司却以稳健的市场投入、有序的渠道管理，持之以恒的产品研发，换来了持续5年30%以上的增长，并在投资中国的过程中，做到了凯发k8娱乐下载手机app的文化的一肪相承。
在一个“谁也不傻”的团队里，“抱怨型”主管应该清醒的意识到，不断的抱怨换来的只会是负功效，不仅于事无补，更损害自身前程。
首先，“抱怨”不能换来理解。你会理解一位不断抱怨公司政策、抱怨支持缺乏、抱怨授权不够、抱怨下属素质的主管吗？我不会。任何一个市场化运营的公司，雇佣一个主管，不是雇佣一个经济学家或者雇佣一个评论家，无须给你提供一个绝对理想化的平台或一个超脱开放的论坛，事实上雇主首要目的是——雇一个“能解决问题的人”。
其次，“抱怨”会换来更多的抱怨。你能够想象一个“抱怨型”主管下面，会凝聚一帮精诚团结、尽职尽力的下属吗？一定不会，相反，倒有理由怀疑上梁不正下梁歪。
一家知名的饮料公司里，销售公司总主管习惯用叫嚣的方式埋怨其下属主管没一个顶用。把这帮人召集到一起的话，会是一场互斗会：市场部主管会责怪销售部的人连一张报表都不会填，销售部的人会责怪人力资源部的用工政策制约了优秀人才的进入，人力资源部的小姐则会抱怨再好的交给你们不是留不住就是变了质……
此外，“抱怨”是最没有影响力的语言。如果用两种方式表述工作中面临的同一问题，一种是在对问题的客观分析之后还提供更多的改善建议，一种则是语无休止的消极抱怨。无论作为上司，还是同事，你更喜欢以上哪一种？我想后一种只会让你更“头大”。
许多主管读物里，个人影响力的塑造业已成为职业必杀技，而一个习惯用抱怨来宣泄压力、搪塞职责的主管，无疑是空壳人，因为他使用了一个低能者所惯用的生存工具——抱怨。
最后，“抱怨”会迷失解决问题的方向。不能否认，有个别高超的主管，会从“倾听抱怨”中寻觅到问题的解决之道，可在大多数的团队里，日复一日、层层复加的抱怨只会干扰士气、破坏协同、降低绩效。
事实上我们也能感受到，我们周围的每一个人，包括我们自己，主观上都不愿意也不习惯在抱怨声中成长，上司、同僚、下属以及我们的外部客户，一个都不会。客观上，当所有的问题都披着抱怨的外衣时，就平添了解决难度，解决者必须先揭开几层人造迷雾，才能一窥事实，许多问题的真相也会在不同人的抱怨中被掩盖。
在一个“抱怨文化”横行的公司，深谙生存之道的人，都会在层层抱怨中学会规避矛盾、架空责任，主管也会最大限度的运用“妥协”与“放任”的艺术。外人看到的，只会是一台运转有序的公司机器，而看不到的，则是隐藏在各个山头下的陈年老垢。
当“抱怨型”主管在团队里上窜下跳时，不用多长时间，他所带来的内耗将腐蚀整体绩效；而当我们自己不幸养成“习惯性抱怨”成为其中一员时，也已经蜕变成一只长相丑陋、人见人恶的低级爬虫。
在抱怨成成风的职场上，面对降临到自己身边而又自认为不如人意、不符规矩、不合逻辑的人和事，以及面对来自团队其他成员的抱怨，该怎么处理呢？我们认为，以下这些建议将有助于主管消除抱怨。
（1）向能够和你协同解决该问题的人述说，而不是所有人。
（2）整理你的“抱怨”，就事论事，不做“怨妇”。
（3）附加更多建议。企业不是科研机构，发现问题和解决问题同样重要。
（4）加强职业自信，最大限度的发挥个人能动性。
（5）树立团队榜样，积极化解矛盾，而不是转移或上交。
（6）建立正式沟通机制，提供及时发现、舒缓、解决抱怨的官方途径。
（7）评估团队成员，发现“习惯性抱怨”者，并建议其改正。
职场竞争的加剧，使得大多数人的职业生涯变动运荡而短促，与其在抱怨声中碌碌无为，不如校正心态，积极应对那些曾让你怨气横生的人和事，“存在”固然未必“合理”，但问题总要解决。千万别沦为“抱怨型”主管。
